대법, '삼전 닮은' SK하닉 성과급 임금 아냐…취업규칙 없어(종합)

[서울=뉴시스]김정현 기자 = 대법원이 SK하이닉스의 성과급은 임금의 일종으로 볼 수 없다며 퇴직금에 반영해야 한다는 주장을 받아들이지 않았다.

앞서 삼성전자의 '목표 인센티브'는 임금의 일종으로 판단했으나, SK하이닉스는 다른 결과를 내놓았다. 취업규칙에 근거가 있었는지 여부가 결론을 가른 근거 중 하나였다.

대법원 1부(주심 마용주 대법관)는 12일 SK하이닉스 퇴직자 2명이 사측을 상대로 낸 퇴직금 청구 소송에서 원심의 원고 패소 판결을 수긍해 상고를 기각했다.

김씨 등 2명은 각 2015년과 2016년 SK하이닉스에서 퇴사했다. 이들은 사측이 경영성과급을 임금에서 빼고 퇴직금을 계산해 지급했다며 이번 소송을 냈다.

퇴직금은 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 총일수로 나눈 '평균 임금'에 근속일수를 반영해 정해진다. 평균 임금에 성과급이 포함되면 퇴직금도 늘어난다. 성과급이 임금인지가 이번 사건의 쟁점이었다.

이번 소송은 지난 2018년 공공기관의 경영평가 성과급을 임금으로 봐 퇴직금에 반영해야 한다는 취지의 대법 판결 이후 제기된 후속 소송들 가운데 하나다.

대법은 지난달 29일 삼성전자 퇴직자 총 216명이 경영성과급의 임금성을 다툰 퇴직금 청구 소송 8건을 선고하며 일부 성과급의 임금성을 인정했다. 이른바 '삼성전자 사건'과 유사한 판단이 나올지 관심이었다.

대법이 꼽은 두 사건의 결론이 달라진 근거 중 하나는 성과급 지급 기준의 '취업규칙 명시 여부'였다.

SK하이닉스는 매년 5~6월께 노동조합과 교섭을 거쳐 정한 기준을 바탕으로 성과급인 '생산성 격려금(PI)'과 '초과 이익 분배금(PS)' 등을 지급해 왔다.

1·2심은 취업규칙에 지급 근거가 명시돼 있지 않고 매년 노사합의로 지급 여부가 달라질 수 있다고 봤다.

따라서 사용자인 SK하이닉스가 성과급을 지급할 의무가 없는 등 근로의 대가인 임금으로 보기 어렵다는 것이다. 대법도 이런 하급심 재판부 판단에 수긍했다.

대법은 앞서 삼성전자 사건에서는 '목표 인센티브'가 임금의 성질을 띈다고 보고 원심을 파기환송했다. 목표 인센티브의 기준이 되는 상여기초금액은 월 기준급의 120%로 한다는 내용이 취업규칙에 명시됐다.

삼성전자 목표 인센티브는 상여기초금액에 사업부별 업무 성과에 따른 '조직별 지급률'을 곱해 정해지는데, 이 때 쓰는 잣대인 '전략과제 이행 정도'나 '재무성과 달성도'는 근로의 양과 질에 비례해 성과급을 차등적으로 배분하는 특성이 있다고 평가한 바 있다.

SK하이닉스에서는 PI와 같은 '생산량에 따른 경영성과급'이 유사했다. 반기마다 지급 여부를 정하고, '기준금액'에 '생산량 목표 달성률'이나 '시장가 대비 평균 판매 단가' 등에 따라 정한 지급률을 곱해 정했다.

그러나 애초 취업규칙에 근거가 없어 사측이 성과급을 지급할 의무가 없으니, 삼성전자 '목표 인센티브'와 형태가 비슷하더라도 임금이 아니라는 것이다.

노사 단체협약에 따라 사측의 지급의무가 인정됐다면 결론이 달라질 수도 있었지만 그렇지 않았다.

SK하이닉스는 1999년부터 노사 합의로 성과급의 지급 여부와 기준, 비율 등을 정해 왔지만 대법은 2001·2009년 합의 자체가 없었다는 점에 주목했다.

또 소송을 낸 기술사무직 출신 김씨의 경우 애초 노사 합의의 직접적 적용 대상은 아니었다. 사측은 생산직 노조와 합의한 성과급 기준을 다른 직군에도 적용해 왔는데, 대법은 사측의 재량에 따른 조치였다고 봤다.

대법은 "SK하이닉스가 연도별로 한 노사합의는 그 효력이 당해 연도에 한정된다"며 "사측의 경영상황에 따라 언제든지 이 사건 경영성과급에 관한 노사합의를 거절할 수 있었다고 보인다"고 설명했다.

그러면서 "경영 상황의 변화에도 불구하고 SK하이닉스 측이 일정 액수 또는 비율의 경영성과급을 계속해 지급할 의사가 있었다고 보기 어렵다"며 "단체협약에 의해 사측이 경영성과급을 계속적·정기적으로 지급할 의무를 갖고 있었다고 보기도 어렵다"고 판시했다.

대법은 다른 종류의 SK하이닉스 성과급인 PS 등 '영업이익에 따른 성과금'은 삼성전자 사건의 '성과 인센티브'와 마찬가지로 임금으로 보지 않았다.

공통적으로 경제적 부가가치(EVA, 평가 세후 이익에 자기자본비용을 뺀 수치)를 재원으로 하고, 이는 근로의 양과 질에 상응하는 대가라는 특성보다 사측의 자본·시장 상황 등에 좌우되는 성질이 짙다는 판단이다.

대법은 비록 결론은 달랐지만 성과급의 임금성을 확인했던 삼성전자 등 최근 판례에서 내놓은 판단 기준 등 법리를 재확인한 판결이라고 설명했다.

또 "연도별 당해 연도에 한정해 지급 여부와 지급 기준을 정한 노사 합의에 따라 성과급이 지급된 사정만으론 단체협약이나 노동 관행에 의한 피고의 지급 의무를 인정하기 어렵다고 판단한 것"이라고 부연했다.


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