"1년 단위 계약갱신 해왔는데…육아휴직한다니 나가래요"[직장인 완생]

[서울=뉴시스] 고홍주 기자 = #. 디자이너 A씨는 중소기업에서 4년째 계약직으로 일하고 있다. 입사 당시 1년짜리 근로계약을 체결한 A씨는 회사의 제안에 따라 매년 계약을 갱신해왔다. 문제는 최근 A씨가 임신하면서 불거졌다. A씨가 육아휴직 사용 가능 여부를 문의하자, 회사는 '계약직이기 때문에 육아휴직은 불가능하고, 휴직하려면 퇴사해야 한다'고 답했다. A씨는 "신분만 계약직일 뿐 사실상 정직원으로 일해왔는데, 이대로 회사를 나가야 하는 것인지 억울하다"고 토로했다.

육아휴직은 8세 이하(또는 초등학교 2학년 이하) 자녀를 양육하는 근로자가 최대 1년 6개월 동안 고용을 유지하면서 휴직할 수 있는 제도다. 지난해부터 육아휴직 급여도 인상돼, 첫 3개월 동안은 월 최대 250만원 한도 내에서 통상임금의 100%를 보장받을 수 있다.

제도가 있다고 모든 근로자가 자유롭게 이를 사용하는 것은 아니다. A씨 역시 육아휴직을 문의했다가 퇴사를 요구받는 상황에 놓였다.

회사는 A씨가 계약직이기 때문에 육아휴직을 사용할 수 없다고 답변했다. 과연 사실일까?

결론적으로 말하면 이 같은 답변은 틀렸다. 계약직도 같은 회사에서 6개월 이상 일하고 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이면 육아휴직급여를 받으며 휴직할 수 있다. 회사는 계약직이라는 이유만으로 이를 거부할 수 없다.

다만 A씨처럼 계약만료일이 정해진 기간제 근로자(계약직)는 육아휴직을 사용한다고 해서 근로계약 기간이 자동으로 연장되는 것이 아니다. 이 때문에 회사가 별도로 계약을 갱신하지 않는다면 계약만료일에 근로관계와 육아휴직이 함께 종료된다.

예컨대 입사 1년차인 근로자가 계약 만료 3개월을 앞두고 육아휴직을 시작했다고 가정해보자. 회사가 계약을 갱신하지 않는다면 이 근로자는 남은 계약 기간인 3개월 동안만 육아휴직을 사용할 수 있다.

관건은 A씨가 법적으로도 여전히 계약직인지 여부다.

현행 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)은 사용자가 계약직 근로자를 사용할 수 있는 기간을 원칙적으로 2년으로 제한한다. 1년짜리 계약을 반복해서 체결하더라도 근무기간이 2년을 넘으면 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 '무기계약직'으로 간주한다.

따라서 A씨가 기간제법상 예외 사유 없이 세 차례 1년 계약을 체결해 4년째 일했다면 이미 법적으로는 무기계약직으로 간주될 가능성이 크다. A씨가 계약에 동의했고 매년 새로운 계약서를 썼다는 이유만으로 무기계약 전환 의무를 피할 수는 없다.

또 회사가 A씨의 육아휴직 사용을 거부하거나 이를 이유로 해고하면 문제가 될 수 있다.

남녀고용평등법은 사업주가 정당한 사유 없이 근로자의 육아휴직 신청을 거부하는 경우 500만원 이하의 벌금형에 처하도록 하고 있다. 육아휴직을 이유로 해고하거나 승진·승급 제한, 불리한 배치전환 등 불리한 처우를 하는 것도 불법이다. 이를 어기면 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금형으로 처벌받을 수 있다.

그렇다면 회사가 A씨의 육아휴직 후 계약 갱신을 거부하면 어떻게 될까?

A씨가 무기계약직이라면 애초에 계약 갱신 여부는 문제가 되지 않는다. 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하면 해고이기 때문이다.

설령 기간제법상 예외 사유가 있어 A씨가 여전히 계약직으로 인정되더라도 '갱신기대권'을 주장할 수 있다. 이는 근로계약이나 취업규칙에 갱신 규정이 있거나 별다른 문제가 없을 때 반복적으로 계약을 갱신해온 관행이 있다면 근로자에게 인정되는 권리다.

대법원은 이 갱신기대권이 인정되는 근로자에 대한 합리적 이유 없는 계약 갱신 거절은 무효라고 보고 있다.

다시 말해 A씨가 기간제법상 예외 없이 2년을 넘겨 일했다면 이미 무기계약직으로 볼 수 있다. 설사 회사가 이를 부인하더라도 갱신기대권이 인정되는 경우 육아휴직을 이유로 계약을 종료하기 어렵다.

회사가 이 같은 사정을 고려하지 않고 육아휴직을 거부하거나 퇴사를 종용한다면 A씨는 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있다.


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