대법 "삼성전자 '목표 인센티브'는 임금…퇴직금 반영해야"(종합)

[서울=뉴시스]김정현 기자 = 삼성전자가 부서별 목표 이행도 등에 따라 정기적으로 지급하는 성과급인 '목표 인센티브'는 임금의 일종으로 볼 수 있어 퇴직금에 반영할 수 있다는 대법원의 판단이 나왔다.

대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 29일 오전 삼성전자 퇴직자 15명이 회사를 상대로 성과급에 해당하는 '인센티브'를 '평균 임금'에 반영해 퇴직금을 산정해야 한다며 낸 퇴직금 청구 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 수원고법에 돌려 보냈다.

삼성전자의 일부 성과금은 경영성과를 나누는 차원이 아니라 근로의 대가라는 인과 관계가 인정돼 일종의 임금이며. ‘평균 임금’에 포함될 수 있다는 취지다.

이번 소송을 제기했던 삼성전자 퇴직자들은 사측이 목표 인센티브와 성과 인센티브, 즉 경영성과급을 제외한 평균임금을 기초로 퇴직금을 지급했다며 지난 2019년 6월 미지급분을 달라고 소송을 냈다.

평균 임금은 퇴직 전 3개월 간 근로자가 실제 받은 임금 총액을 총일수로 나눈 금액이다. 근속 1년당 30일치의 평균 임금을 기준으로 퇴직금이 계산된다.

대법은 "평균 임금 산정의 기초가 되는 임금은 근로의 대가로 지급하는 금품"이라는 지난 2001년 판례를 근거로 '목표 인센티브'의 임금성을 인정했다.

삼성전자의 목표 인센티브는 취업규칙에 따라 월 기준급의 120%에 해당하는 '상여기초금액'에 사업부별 성과에 따른 '조직별 지급률'을 곱해 산정한다.

즉 기준급을 기준으로 사전에 어느 정도 액수가 고정돼 있고, 재무성과 달성도 및 전략과제 이행 정도 등 사업부의 근로 실적을 기준으로 금액이 정해지는 것을 고려하면 '근로의 대가'로 볼 수 있다는 이야기다.

대법은 앞서 2001년 평균 임금에 포함되는 '임금'의 조건을 ▲근로자에게 계속·정기적으로 지급되는지 여부 ▲단체협약이나 취업규칙 등에 의해 사용자(회사)에게 지급 의무가 있는지 여부 등으로 판시했다.

대법은 목표 인센티브를 두고 "지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원"이라고 설명했다.

또 "지급기준인 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 취업규칙에 의한 피고의 지급의무 발생이 근로제공과 직접 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있다"고 판단했다.

대법은 목표 인센티브의 산정 지표인 '조직별 지급률'을 정하는 평가 항목인 전략과제 이행 정도(30%), 재무성과 달성도(70%)를 두고 "지급이 예정된 상여기초금액을 근로의 양과 질에 비례해 차등적으로 배분하기 위한 내부적 평가 척도"라고 봤다.

'전략과제 이행 정도'는 그 자체로 근로 제공의 양이나 질을 높임으로써 목표 달성 여부를 관리·통제할 수 있도록 설계된 점에서 그렇다고 설명했다.

또 '재무성과 달성도' 내 30%를 차지하는 '매출'은 절대적 매출액수 대신 계획, 경쟁사 등과 견줘 달성도를 평가 기준으로 정해 "목표 달성을 위한 근로 제공과의 관련성을 높인 방식"이라고 부연했다.

그러면서 대법은 "(목표 인센티브는) 은혜적으로 지급된 일시적 금품이 아니라 제도화된 임금체계 내에서 지급되는 변동급임을 보여준다"이라고 밝혔다.

다만 대법은 같은 법리 아래에서 사업부별 경제적 부가가치(EVA, 평가세후이익-자기자본비용)의 20%를 재원으로 해 연봉의 최대 50%까지 지급되는 '성과 인센티브'는 임금으로 볼 수 없다고 판단했다.

대법은 "EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에도 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물"이라며 "근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다"고 설명했다.

취업규칙상 회사에게 지급 의무가 있어도 근로의 대가가 아니라 경영 성과로 인한 이익을 배분하거나 공유하는 것인 만큼 임금성이 부정된다는 이야기다.

앞서 1심·2심은 모두 삼성전자가 지급하던 두 종류의 인센티브(성과급) 모두 경영 성과의 일부를 분배하는 것일 뿐 근로의 대가로 주어지는 임금이라 볼 수 없다는 취지로 원고 패소 판결을 내린 바 있다.

이처럼 '성과금 지급기준과 근로 간의 주된 인과관계가 인정될 때 임금성을 인정할 수 있다'는 취지의 이날 판시 법리는 다른 소송에도 영향을 줄 전망이다.

삼성전자 외에도 SK하이닉스, HD현대중공업 등에서도 성과급의 임금성을 다투는 퇴직금 관련 소송이 이어져 대법원에도 여러 사건이 계류돼 있다.

이날 대법원 1부(주심 서경환 대법관)도 서울보증보험 노조가 특별성과금을 평균임금에 포함해야 한다며 회사를 상대로 낸 소송에서 원심의 원고 일부승소 판결을 깨고 사건을 서울중앙지법에 돌려 보냈다. 특별성과급이 평균임금에 포함되지 않는다는 취지다.

대법은 이 사건에서도 "회사가 노사 관행에 의해 매년 한 차례씩 특별성과급을 지급할 의무가 있었다고 볼 수 없다"며 "특별성과급은 근로자들의 근로 제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 '당기순이익 실현'이라는 특수한 경영성과를 전제로 해 그 성과를 분배하는 금품으로 봄이 타당하다"고 판단했다.


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