나이 물어봤다고…"직장 내 괴롭힘 신고, 허위·과장도 상당수"

[서울=뉴시스]권신혁 기자 = #1. A회사의 팀장은 부하 직원에게 카카오톡으로 기사 링크를 전송하며 "여기는 벌써 보도자료를 냈구나"라는 메시지를 보냈다. 이에 직원은 "헉…"이라고 답하자 팀장은 "헉이 아니라 바로 보도자료 준비해서 내겠습니다 해야죠"라고 메시지를 보냈다. 해당 직원은 팀장을 직장 내 괴롭힘으로 신고했다.

#2. 법인고객 업무를 담당하는 100여명의 영업사원이 참여한 워크샵에서 지사장은 '영업사원 개인의 역량과 나이를 고려해 고객을 배정한다'는 영업정책을 소개했다. 그러면서 가까이 앉아 있던 직원에게 나이를 물어봤다. 해당 직원은 그 발언에 심한 불쾌감과 모욕감을 느꼈다며 지사장을 신고했다.

한국노동연구원이 2023년 공개한 직장 내 괴롭힘 허위신고 사례들이다. '직장 내 괴롭힘 금지법'이 시행된 지 6년 차에 접어들었지만 개선해야 할 문제가 산적하다는 목소리가 나오고 있다. 특히 허위신고 및 오남용을 예방하는 대응책이 부실하다는 지적이다.

김소희 국민의힘 의원은 10일 오후 서울 여의도 국회에서 '직장 내 괴롭힘 제도개선 1차 연속토론회'를 개최했다. 토론회에선 이 같은 문제의식이 제기됐다.

현행 근로기준법은 직장 내 괴롭힘을 '사용자 또는 근로자가 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로 규정하고 있다.

직장 내 괴롭힘 신고건수는 해마다 늘고 있다. 고용노동부로 접수된 건수는 2020년 5823건, 2021년 7774건, 2022년 8961건, 2023년 1만28건 등이다. 이와 더불어 '법 위반 없음' 건수도 2023년 기준 2884건으로 처리완료된 사건 9672건 중 30%를 차지한다.

이를 두고 이날 발제를 맡은 김동희 한국경영자총협회(경총) 근로기준정책팀장은 "판단기준의 모호성으로 인한 허위, 과장 등의 신고도 상당수 있는 것으로 볼 수 있다"고 분석했다.

그러면서 "객관적 기준이 부재한 법적 정의는 허위신고를 예방하는 1차적 수단으로 작용하지 못하며 허위신고에 대한 대응책도 마련돼 있지 않다"며 "허위신고에 대한 문제인식 수준도 높지 않다"고 지적했다.

한국노동연구원이 2023년 허위신고 사례를 분석한 연구에 따르면 피신고인 중 78.1%가 동료에 대한 신뢰도가 하락한다고 답했고 48.1%는 조직에 대한 신뢰도가 떨어진다고 했다.

김 팀장은 "현행 근로기준법상 괴롭힘 판단 요건이 포괄적, 추상적으로 정해져 있어 지속성, 반복성 등의 요건을 추가해야 한다"고 제언했다.

또다른 발제자인 장진희 한국노동조합총연맹(한국노총) 중앙연구원 연구위원도 "직장 내 갈등과 직장 내 괴롭힘의 명확한 구분이 필요하다"고 강조했다.

장 연구위원은 "상급자와 갈등으로 인한 불편함과 직장 내 괴롭힘은 엄연히 다른 문제인데 현행법은 이를 구분할 수 없다"고 지적했다.

아울러 경영계가 주장하는 지속성 및 반복성 요건 추가와 관련해선 "피해자를 보호하기 위한 문턱을 높인다는 비판이 있다"면서도 "신고의 오남용은 법의 신뢰도를 낮춰 진짜 피해자의 신고가 경시되는 등 오히려 진짜 피해자를 보호하기 어렵게 만들고 있다"고 말했다.

이어진 토론에서는 '허위신고'의 개념을 정확히 이해할 필요가 있다는 의견이 나왔다.

조상욱 법무법인 율촌 변호사는 "허위신고가 자주 나타는 것은 현실이지만 그 개념이 아직 충분히 논의돼 사회적으로 합의된 바 없고 그로 인해 향후 이 문제에 대한 입법적 제도 개선 방안 논의에 혼선이 초래될까 우려된다"고 했다.

또 "허위신고라는 용어는 흔히 과장신고, 과민신고, 착각신고까지 포괄한다"며 "이 신고들은 피해자가 없다는 점에서 부적절한 신고는 맞지만 그 형태, 악성, 규제 필요성의 측면에서 허위신고와 동일하게 다룰 수 없다"고 강조했다.

그러면서 "허위신고는 부적절한 신고들과 구별해 실제로 존재하지 않는 사실을 날조해서 이루어진 신고를 말하는 것으로 제한적으로 이해해야 한다"고 했다.


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