[직장인 완생]"갑자기 내일부터 나오지 말래요…부당해고 아닌가요?"

[서울=뉴시스] 강지은 기자 = #. 직원이 15명인 음식점에서 6개월 가량 토요일과 일요일에 주말 아르바이트를 해온 A씨는 출근을 앞둔 금요일 저녁 사장님으로부터 한 통의 문자를 받았다. 더 이상 주말 알바는 쓰지 않기로 했으니 앞으로 나오지 않아도 된다는 내용이었다. 당황한 A씨가 문자로 이유를 묻자 사장님은 '사실 우리와 잘 맞지 않는 것 같다. 그동안 고생했다'는 답장만 보낸 채 더는 A씨 연락을 받지 않았다.

아르바이트생 같이 단기직 근로자의 경우 일을 하다가 갑작스럽게 '나오지 말라'는 말을 들으며 해고되는 경우가 적지 않다. 그러나 사용자가 근로자를 해고할 때에는 반드시 정당한 요건을 갖춰야 해 이는 '부당해고'가 될 수 있다.

해고는 근로자 의사와 상관없이 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계 종료를 의미하는데, 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 하지 못하도록 규정하고 있다.

여기서 '정당한 이유'란 일반적인 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유를 말한다.

예컨대 ▲장기간 무단 결근이나 불성실한 태도 ▲업무지시 거부 ▲학력·경력 사칭 등 이력서 허위기재 ▲횡령 등 범법 행위 ▲동료나 상사에 대한 폭력 행사 등이다. 이러한 정당한 사유 없이 해고할 경우 부당해고에 해당한다는 것이다.

그러나 사유가 정당하더라도 절차에 문제가 있으면 이 역시 부당해고가 될 수 있다.

우선 사용자가 근로자를 해고하려면 반드시 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 전화나 문자, 이메일 등으로 해고를 통보해선 안 된다. A씨 사례의 경우 사유가 불분명한 데다 통보도 문자로 받은 만큼 부당해고가 된다.

해고 절대금지 기간에 해고할 경우도 부당해고에 해당한다. 이는 법에서 명확히 규정하고 있는 것으로 ▲출산휴가기간+30일 ▲육아휴직 기간 ▲업무상 재해로 휴업한 기간+30일이다.

한편 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 근로자가 다른 직장을 얻을 때까지 시간적 여유를 주기 위한 목적이다. 만약 즉시 해고할 경우는 30일분 이상의 임금을 지급해야 한다.

이 때 주의해야 할 점은 해고예고 제도와 해고의 정당성 문제는 별개라는 것이다. 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 서면으로 해고를 통보했다면 부당해고에 해당하지 않는다는 얘기다.

해고예고를 하지 않아도 되는 경우도 있다.

대표적으로 ▲근로자가 일한 기간이 3개월 미만인 경우 ▲천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ▲근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우다.

부당해고 시 구제신청은 관할 노동위원회에 하면 된다. 다만 5인 미만 사업장은 근로기준법 적용에서 제외돼 구제신청을 할 수 없다. 부당해고 인정 시에는 다니던 직장에 복귀할 수 있고, 원치 않으면 해고기간 동안의 임금을 받을 수 있다.

※ 뉴시스 [직장인 완생]은 고용노동부 산하 한국고용노동교육원 자료를 바탕으로 했습니다.


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