직장내 괴롭힘 해당 되려면 3가지 요소 충족해야
지위우위이용·업무범위초과·피해자 능력에 지장 등
10인↑ 사업장 취업규칙에 금지·예방 등 반영해야
괴롭힘 해당 여부 놓고 현장 혼란 당분간 불가피
"처벌보다는 사업장 내 자율적 시스템으로 정착"
【서울=뉴시스】 21일 고용부가 발표한 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼'에 따르면 오는 7월16일부터 직장 내 괴롭힘을 금지하는 근로기준법이 시행된다고 밝혔다. 다음은 '직장내 괴롭힘' 발생 시 사내 해결절차. (그래픽=전진우 기자) [email protected]
【서울=뉴시스】강세훈 기자 = 16일부터 '직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 개정)'이 시행됨에 따라 우리 사회에 만연한 직장 내 막말과 따돌림이 근절되는 계기로 작용할지 관심이 집중되고 있다. 다만 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 놓고 당분간 현장의 혼란이 불가피 할 전망이다.
고용노동부에 따르면 이날부터 직장 내 괴롭힘 금지를 명시한 개정 근로기준법이 시행된다.
근로기준법 상 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 말한다.
이에 따라 법상 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 ▲직장 내에서 지위나 관계의 우위를 이용할 것 ▲업무상 적정 범위를 넘어설 것 ▲그 행위가 노동자한테 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 3가지 요건이 모두 충족돼야 한다.
여기에서 '지위의 우위'란 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 수직관계를 이용하는 것을 의미한다.
'관계의 우위'란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 노동자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 말한다.
괴롭힘에 해당하는 '업무상 적정범위를 넘는 행위'는 "사회 통념에 비춰 볼 때 업무상 필요성이 인정되기 어려운 행위"라고 명시하고 있다.
구체적이고 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시 등이 이에 해당된다. 또 지속적이고 반복적인 폭언·욕설을 수반한 업무지시도 직장 내 괴롭힘에 해당된다.
다만 법에 명시된 직장 내 괴롭힘 개념과 요건 등이 모호한 만큼 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당되는지를 놓고 당분간 현장 혼란이 불가피할 전망이다.
예컨대 직장 상사가 신입 직원에게 집요하게 성과를 점검하는 게 괴롭힘으로 볼 것인지를 놓고 구체적인 사례마다 해석이 다를 수 있다.
고용부는 "성과점검이 사회적 통념에 따라 행해진 경우는 원칙적으로 괴롭힘에 해당하지 않는다"고 설명하고 있으나 '사회적 통념'이 무엇이냐에 대한 추가적인 논쟁은 불가피하다는 지적이 나온다.
고용부가 지난 2월 21일 내놓은 메뉴얼에 따르면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위가 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단해야 한다.
또 객관적으로 봤을 때 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고 이로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생했다는 게 인정돼야 한다.
아울러 직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없으며 사내 메신저, 소셜네트워크서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당된다.
다만 이번 법안에 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 직접적인 처벌 규정은 포함되지 않았다.
고용부 관계자는 "직장 내 괴롭힘 금지와 관련해 최초로 입법화되는 점 등을 고려해 처벌보다는 사업장 내의 자율적 시스템으로 규율해 나가도록 했다"고 설명했다.
상시 노동자 10인 이상 근무하는 사업장은 취업규칙에 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 재발방지조치 등의 내용을 반영해야 한다.
직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 것은 노동자 과반수로 조직된 노조 또는 노동자 과반수의 동의가 필요하다.
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 한다.
또 사용자는 괴롭힘을 당했다고 주장하는 노동자를 보호하기 위해 해당 피해노동자 등에 대해 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 한다.
사용자는 피해노동자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안된다.
직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때 사용자는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취해야 한다.
또 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 노동자와 피해노동자 등에게 해고나 불리한 처우를 해서는 안된다.
직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장했음을 이유로 해고 등 불이익 처우를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금을 받게 된다.
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고용노동부에 따르면 이날부터 직장 내 괴롭힘 금지를 명시한 개정 근로기준법이 시행된다.
근로기준법 상 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 말한다.
이에 따라 법상 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 ▲직장 내에서 지위나 관계의 우위를 이용할 것 ▲업무상 적정 범위를 넘어설 것 ▲그 행위가 노동자한테 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 등 3가지 요건이 모두 충족돼야 한다.
여기에서 '지위의 우위'란 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 수직관계를 이용하는 것을 의미한다.
'관계의 우위'란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 노동자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 말한다.
괴롭힘에 해당하는 '업무상 적정범위를 넘는 행위'는 "사회 통념에 비춰 볼 때 업무상 필요성이 인정되기 어려운 행위"라고 명시하고 있다.
구체적이고 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시 등이 이에 해당된다. 또 지속적이고 반복적인 폭언·욕설을 수반한 업무지시도 직장 내 괴롭힘에 해당된다.
다만 법에 명시된 직장 내 괴롭힘 개념과 요건 등이 모호한 만큼 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당되는지를 놓고 당분간 현장 혼란이 불가피할 전망이다.
예컨대 직장 상사가 신입 직원에게 집요하게 성과를 점검하는 게 괴롭힘으로 볼 것인지를 놓고 구체적인 사례마다 해석이 다를 수 있다.
고용부는 "성과점검이 사회적 통념에 따라 행해진 경우는 원칙적으로 괴롭힘에 해당하지 않는다"고 설명하고 있으나 '사회적 통념'이 무엇이냐에 대한 추가적인 논쟁은 불가피하다는 지적이 나온다.
고용부가 지난 2월 21일 내놓은 메뉴얼에 따르면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위가 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단해야 한다.
또 객관적으로 봤을 때 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고 이로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생했다는 게 인정돼야 한다.
아울러 직장 내 괴롭힘 행위가 발생한 장소는 반드시 사업장 내일 필요가 없으며 사내 메신저, 소셜네트워크서비스(SNS) 등 온라인에서 발생한 경우에도 직장 내 괴롭힘에 해당된다.
다만 이번 법안에 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 직접적인 처벌 규정은 포함되지 않았다.
고용부 관계자는 "직장 내 괴롭힘 금지와 관련해 최초로 입법화되는 점 등을 고려해 처벌보다는 사업장 내의 자율적 시스템으로 규율해 나가도록 했다"고 설명했다.
상시 노동자 10인 이상 근무하는 사업장은 취업규칙에 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위, 직장 내 괴롭힘 예방교육, 재발방지조치 등의 내용을 반영해야 한다.
직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 것은 노동자 과반수로 조직된 노조 또는 노동자 과반수의 동의가 필요하다.
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 한다.
또 사용자는 괴롭힘을 당했다고 주장하는 노동자를 보호하기 위해 해당 피해노동자 등에 대해 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 한다.
사용자는 피해노동자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안된다.
직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때 사용자는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취해야 한다.
또 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 노동자와 피해노동자 등에게 해고나 불리한 처우를 해서는 안된다.
직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장했음을 이유로 해고 등 불이익 처우를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금을 받게 된다.
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