[서울=뉴시스]박정영 기자 = #. 중소기업에 다니고 있는 직장인 A씨는 지난해 말부터 올해 초까지 6개월 동안 마케팅 부서의 중요한 프로젝트에 투입됐다. 협업이 중요한 프로젝트인 만큼 A씨는 부서에서 직원들과 함께 주요 업무를 하면서 핵심적인 역할을 했다. 그러나 프로젝트 종료 한 달 전 A씨는 허리디스크 판정을 받아 병가를 사용해 재활에 들어가게 됐다. 이후 프로젝트가 마무리된 후 성과급 지급 내역을 보게 된 A씨는 깜짝 놀랐다. 자신이 부서 내에서 가장 적은 성과급을 받았기 때문이다. 이에 대해 회사는 "가장 바쁜 마무리 단계에 병가로 빠졌지 않냐"고 답했다. A씨는 "프로젝트가 시작할 때부터 핵심적인 역할을 했는데, 한 달 동안 아파서 업무를 하지 않았다는 이유만으로 외면당하는 건 억울하다"고 토로했다.

성과급은 회사의 목표나 특정 성과를 달성했을 때 직원에게 보상으로 지급하는 급여를 말한다. 회사가 직원의 성과를 기준으로 지급하는 일종의 '보너스'인 것이다. 대기업은 성과급의 지급 시기와 기준이 정해져 있는 경우가 대부분이지만 중소기업은 아닌 경우가 많다.

성과급은 법적인 조항이 따로 없다. 근로기준법상 의무 규정이 아니기 때문에 취업규칙, 단체협약 등 회사의 자체 규정에 따라 지급된다.

고용노동부에 따르면 취업규칙은 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대해 사용자가 일방적으로 작성해 직원들에게 공통적으로 적용하는 규칙을 말한다.

만약 취업규칙에 성과급 기준이 명확히 정해져 있다면 A씨는 이를 근거로 정당한 권리를 주장할 수 있다. 대법원 판례에 따르면 성과급 지급 조건과 시기가 방침이나 관행으로 정해져 있어 사측에 지급 의무가 있다면, 이는 '임금'에 해당된다.

중소기업의 경우 규정이 모호하더라도 근로자의 업무에 대한 정당한 보상에 대한 근거는 있다. 노동부 행정해석에서는 성과급 지급 대상 기간 중 일부를 근무하고 휴직한 경우라도 '이미 제공한 근로에 대응하는 성과급은 지급하는 것이 타당하다'고 설명하고 있다.

A씨가 6개월 중 5개월을 핵심 인력으로 기여했다면, 단순히 마지막 한 달의 부재를 근거로 보상을 아예 박탈하거나 과도하게 A씨를 차별하는 것은 법리적으로 타당하지 않다는 것이다.

특히 A씨의 사례처럼 질병으로 인한 불가피한 휴직을 이유로 성과급을 다른 직원들보다 적게 책정하는 행위는 근로기준법 제6조(균등처우의 원칙) 위반이나 인사권 남용에 해당할 가능성이 크다.

대법원 판례에 따르면 인사평가에 의한 성과급 측정이 사용자의 재량이라 할지라도 그 과정에서 객관적이고 공정한 지표 없이 특정 직원이 차별을 받았다면 그 효력은 무효다.

결론적으로 A씨는 프로젝트에서 맡았던 자신의 업무에 대해 보상 받을 수 있다. 만약 회사 측이 이를 거부한다면 A씨는 노동부에 임금체불 또는 차별적 처우에 대한 진정을 제기해 법적 구제를 받을 수 있다.


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