【세종=뉴시스】임재희 기자 = 성별 임금격차가 매년 좁혀지면서 10년 사이 10%포인트 이상 감소했지만 여전히 여성은 남성보다 30% 임금이 적은 것으로 나타났다.

여기에 대학 이상을 졸업하고 근속연수가 10년을 넘는 경우에도 20% 이상 격차가 발생하는 데다, 고학력 장기근속 비중도 낮은 만큼 경력단절 예방 노력이 필요하다는 지적이 나온다.

6일 경제·인문사회연구회 포용성장연구단 리서치 브리프 '성별 임금격차의 변화추이와 격차축소를 위한 정책방향'에 따르면 지난해 시간당 성별임금격차는 중위임금 기준 30.4%였다. 남성이 100만원일 때 여성은 69만6000원 받는다는 얘기다.

2005년 41.3%, 2009년 41.2% 등과 비교하면 10%포인트 낮은 수치다. 2017년(33.3%) 대비 2.9%포인트 감소하면서 2014년에서 2015년 4.6%포인트(38.0%→33.4%) 이후 감소폭이 가장 컸다.

평균임금을 기준으로 하면 성별 임금격차는 29.3%까지 좁혀진다. 2004년 이후 2010년까지 35.4%에서 38.0%로 증가해 정점을 기록한 이후 매년 하락해 가장 낮은 수준을 보였다.

이는 매년 8월 통계청의 경제활동인구조사 부가조사 원자료를 바탕으로 분석한 결과다.

경력단절 여성의 임금격차도 다소 완화됐다.

연령별로 보면 노동시장 진입연령인 15~24세 때 여성은 남성보다 평균임금이 5.8% 더 높다가 25~34세부터 줄어들기 시작했지만 9.9%로 한 자릿수에 진입했다. 특히 경력단절이 뚜렷하게 나타나는 35~44세에서도 2010년까지 40% 수준이었지만 지난해 23.8%까지 줄어들었다.

정성미 한국여성정책연구원 부연구위원은 "비혼증가, 무자녀증가 및 출산기피현상 확대, 일가정양립지원제도 확대, 보육서비스 증진 영향 등 복합적 영향으로 직장을 꾸준히 다니는 여성이 증가한 영향이 어느 정도 반영된 결과"라고 분석했다.

최근 남성과 여성 모두 하위분위와 중위분위의 임금개선 영향으로 저임금 노동자 비중이 크게 줄어들어 지난해 남성은 12.1%, 여성은 25.3%를 기록했다. 여성은 금융위기 이전 45%에 달할 정도로 저임금 비율이 높았지만 꾸준히 줄어 조사 이래 가장 낮은 수준이었다.

그러나 이 같은 감소 추세에도 2017년 경제협력개발기구(OECD) 평균(중위임금)인 13.5%와 비교하면 여전히 2배 이상 높은 수치다.

정성미 부연구위원은 "성별 임금격차가 2018년 감소폭이 크게 나타나 조사 이래 최저 수준을 기록했으나 이는 중하위 중심 임금개선 영향으로 여성 노동시장 전반의 개선 효과로 보기 어렵다"고 설명했다.

실제 줄어든 저임금 노동자 대부분이 중저임금으로 흡수되면서 2010년 이전까지 30%를 밑돌던 중저임금 비중이 지난해 41.8%까지 높아졌다.

같은 근속연수와 학력수준에도 성별 임금격차는 여전했다.

근속기간이 10년을 초과한 장기근속자의 임금 격차 수준을 보면 대졸 이상과 고졸 이하에서 2015년 대비 지난해 격차가 되레 확대됐다. 대졸 이상 10년 초과 근속 여성은 같은 기준 남성 대비 임금이 2015년엔 17.0% 적었으나 지난해엔 20.3%로 간격이 벌어졌다. 고졸 이하도 같은 기간 32.7%에서 33.7%로 확대됐다.

고졸과 전문대졸은 소폭 확대되거나 큰 변화가 없었다.

6~10년 이하 근속자도 고졸 이하가 28.6%에서 22.8%, 고졸이 31.8%에서 25.8%로 격차가 줄었지만 대졸 이상은 25.5%에서 25.4%로, 전문대졸은 17.2%에서 23.6%로 커졌다.

정성미 부연구위원은 "ILO(국제노동기구)의 성별 임금격차유발요인 중 한국은 '경력단절(work interruption)에서의 성별 차이'가 임금격차를 설명하는 가장 큰 요인이었다"며 "경력단절여성이 몰려있는 핵심노동력계층인 35~44세 성별 임금격차 축소가 매우 중요하다"고 진단했다.

이를 위한 정책적 대안으로는 출산 및 육아기 여성의 노동시간 단축 및 유연함이 가능한 지원정책은 물론, 일(업무)의 변동, 배치전환, 평가 및 보상체계 변화, 노동자의 시간사용 등을 반영한 기존 인사관리체계 변경 등 전반적인 인사노무관리, 생산관리 지원이 필요하다고 제안했다.

나아가 정 부연구위원은 "기존 고용개선조치의 목표 도달을 위해 시행계획서 및 이행실적보고서 작성 의무 범위를 상시노동자 500인 이상 민간기업에서 확대해야 한다"며 "고용형태공시제와 마찬가지로 임금현황에 대한 보고와 개선조치를 취하도록 성별 임금현황공시제 제도 마련이 필요하다"고 덧붙였다.

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